Come si seleziona personale nei centri estetici e nei saloni da parrucchiere – Guida completa

Indice:

• Come cercare personale
• Dove cercare personale
• Quando cercare personale
• Chi assumere
• Quando assumere un apprendista
• Quando assumere un dipendente formato
• Quando assumere una receptionist
• L’annuncio di lavoro
• Come attirare i dipendenti migliori?
• Quanto deve durare il periodo di prova?
• Come faccio a fare in modo che i clienti accettino di venire serviti dai neo assunti?
• Come formo il personale?
• Quanto costa assumere un dipendente?
• Conclusioni: assumere campioni per un salone da campioni

Selezionare e formare personale per un salone da parrucchiere e un centro estetico rappresenta il principale ostacolo alla crescita delle attività del beauty. Non appena un’attività inizia ad ingranare, viene fuori la difficoltà nel trovare dipendenti in grado di creare un valore aggiunto al brand che si sta costruendo.

Con questa guida, cercherò di spiegarti come selezionare personale per far crescere la tua attività e come affrontare i principali problemi che si creano in questa delicata fase tipica della vita di un imprenditore.

Come cercare personale

Molte sono le componenti che concorrono nella selezione del personale. L’errore che si commette è quello di pensare che sia sufficiente pubblicare un annuncio per poter avere una serie di candidati validi da valutare e, successivamente, da assumere. Nella realtà, le cose, specialmente in questo momento storico, vanno diversamente.

La selezione del personale è una importante, e complessa, strategia di marketing! Prima che tu scappi, lasciami spiegare: no, non sto dicendo che, all’improvviso, caratteristiche quali la competenza e la capacità non siano importanti, anzi. Ti sto solo dicendo che, esattamente come per acquisire nuovi clienti hai bisogno di una strategia, che comincia dalla reputazione che sfocia nel passaparola fino ad arrivare alla creazione di campagne pubblicitarie e di valorizzazione del brand, allo stesso modo, quando cerchi personale, devi mettere in atto strategie simili.

Il processo di selezione del personale è complesso, come mostra questa infografica:

Tutto parte da un’analisi delle tue risorse economiche: puoi permetterti di assumere personale?

La domanda è banale ma la risposta non è semplice. Spesso, infatti, i commercialisti tendono a scoraggiare le assunzioni perché, sulla base dei numeri che gli mostri, ti dipingono la seguente situazione: “se oggi hai 100.000 euro di fatturato con 30.000 di utili, se assumi un dipendente il fatturato resterà tale, ma avrai 20.000 euro di costi in più, che eroderanno il tuo guadagno“.

Ovviamente si tratta di una balla totale, o comunque di una verità distorta, come vedremo in seguito. Si assume del personale affinché ogni collaboratore contribuisca al fatturato in maniera superiore al suo costo del suo stipendio lordo!

Se la tua attività è sana e gode di buona reputazione, allora assumendo un collaboratore che costa 20.000 euro annui (cifra del tutto a caso, il costo aziendale di un dipendente dipende da molti fattori), il fatturato dovrebbe passare, a regime, da 100.000 a ben oltre 120.000!

Attenzione però: nella maggior parte dei casi questo obiettivo non viene raggiunto ed effettivamente assumere collaboratori rappresenta più un costo che un investimento! Da qui, l’assurdo consiglio di molti commercialisti…

Ma vedremo in seguito come rendere profittevole l’assunzione di ogni collaboratore.

Il secondo passo è quello relativo alla preparazione delle procedure, con una strategia che preveda l’immediato inserimento del nuovo dipendente all’interno dell’operatività quotidiana del salone.

Se non hai strategie organizzative e non possiedi degli standard operativi che insegnerai ai tuoi dipendenti, ogni nuova assunzione si trasforma in un problema. Quanto tempo deve passare prima che il nuovo assunto si integri con il resto del salone? Quanto tempo di ci metterà a comprendere e applicare gli standard qualitativi che tu per primo applichi?

Dovresti avere a disposizione questi strumenti, procedure e standard, PRIMA di assumere personale.

Il terzo passaggio è quello di rendersi realmente appetibile come attività. Oggi, come sai, nonostante ci siano tanti ragazzi aspiranti parrucchieri o estetiste, è più difficile assumere.

Un po’ perché i ragazzi hanno meno bisogno di lavorare, un po’ perché manca la voglia (la prima domanda che un candidato ti rivolge, in genere, è: “si lavora di sabato?“), sta di fatto che non ti basterà pubblicare un annuncio di lavoro su Facebook per ricevere decine di curriculum da cui scegliere il tuo nuovo dipendente.

Ma questo non significa che si debba fare di tutta l’erba un fascio: ci sono tanti ragazzi smaniosi di imparare il mestiere e che non aspettano altro che un’occasione. Ma siccome sono ragazzi ambiziosi, non vorranno certo andare a lavorare da Mimma Estetica & Benessere o da Rosalba HairStylist! Cercheranno un salone di nome perché possano imparare il modo in cui si lavora nei brand più conosciuti!

Il dipendente ambizioso vuole lavorare dai migliori, non da chiunque sia in grado di dargli uno stipendio!

Come si traduce, in concreto, questo passaggio? Mi spiace deluderti, ma non si tratta di qualcosa che puoi applicare in qualche settimana, perché servono anni. Già. Per diventare quel tipo di attività presso la quale i candidati migliori smaniano dalla voglia di venire assunti, serve un duro lavoro fatto di creazione di contenuti, campagne pubblicitarie, crescita del brand. Se vuoi cominciare a capirci qualcosa, guarda il nostro corso gratuito Le Magie del Beauty Marketing.

A questo punto, potrai procedere con la tua strategia di acquisizione di nuovi dipendenti creando non solo un annuncio ma facendo sapere a tutti che sei alla ricerca di personale. Come?

In questo contesto non posso essere esaustivo come lo sono all’interno del libro-corso Campioni, come selezionare e formare personale nel beauty attirando solo i migliori ma voglio comunque fornirti uno spunto relativo ai 3 passaggi per creare un funnel di marketing per attirare i migliori dipendenti:

In sintesi, il funnel per la selezione dei dipendenti si compone di 3 punti:

1. Crea contenuti (post, video, blog) in cui spieghi i motivi per i quali un bravo parrucchiere o una brava estetista (o aspiranti tali) dovrebbero lavorare da te;
2. Crea una landing page in cui spieghi che tipo di candidati stai selezionando, e spiega le modalità per inviare la candidatura;
3. Sponsorizza questi contenuti a livello pubblicitario sui social.

Dove cercare personale

Parlo spesso del grande equivoco relativo alla selezione del personale nel settore del beauty. Infatti, tanti parrucchieri e altrettante estetiste pensano che il modo migliore per attirare i migliori dipendenti sia quello di andarli a cercare tra i disoccupati o tra quelli alla ricerca della prima occupazione.

Io rifuggo con forza questa convinzione, perché, fermo restando i grandi talenti che ancora devono sbocciare e i bravissimi parrucchieri o le preparatissime estetiste che, magari, sono stati fermi qualche mese causa forza maggiore (una gravidanza, problemi vari, oppure hanno lasciato un posto di lavoro in cui non si sentivano valorizzati), i migliori parrucchieri e le migliori estetiste stanno già lavorando da qualcuno. Ed è a loro che dovresti ambire per costruire un’attività di successo.

Ci sono svariati modi per attirare queste persone nel tuo salone. Proviamo a vederli.

Il primo è quello di limitarsi a pubblicare un post su Facebook o Instagram, oppure sui portali vari di ricerca del lavoro, scrivendo che si cerca personale. La sua efficacia è limitata, perché o si è talmente conosciuti da poter attirare, in questo modo, i migliori talenti, oppure si raggiungono pochissimi candidati potenziali.

Il secondo è quello, già più efficace, di corteggiare in modo diretto una figura che riteniamo farebbe proprio al caso nostro. Per poterlo fare, occorre conoscere bene la concorrenza, cosa che, in genere, non si fa. Come si conosce la concorrenza? Il modo più semplice è quello di frequentarla! Anziché farsi i capelli o i servizi estetici nel proprio negozio, occorre, di volta in volta, prenotare presso TUTTI i saloni concorrenti, in modo da verificare sia come quelle attività operano (carpendone eventuali segreti), sia verificare se ci sono talenti che ci piacerebbe corteggiare.

Lo so, in un ambiente fatto di (finta) solidarietà tra colleghi, questa pratica può sembrare atroce nella sua scorrettezza. Ma così non è: nel mondo del lavoro è logico corteggiare i migliori proponendo loro di venire a lavorare presso la tua attività. Non vedo il motivo per il quale uno debba limitarsi a pescare i propri dipendenti solo tra quelli disoccupati che, magari, non vuole nessuno!

La terza modalità la vedremo nel paragrafo “come attirare i dipendenti migliori“.

Quando cercare personale

Qual è il momento giusto per cercare nuovo personale o per assumere il primo dipendente?

La risposta, ad un primo livello, è semplice: quando ne hai bisogno!

Ne hai bisogno nel momento in cui la tua agenda è così densa di appuntamenti, e di richieste di appuntamenti, per cui sei costretto a rifiutare troppi clienti, rimandandoli oltre la settimana, ad esempio e, quindi, da un rapido calcolo sei in grado di stabilire che, se avessi un ulteriore dipendente, potresti incrementare il fatturato, tra l’altro assorbendo senza problemi il costo di questa nuova figura.

In questa frase un po’ troppo lunga, si riassumono più punti, che meritano di essere approfonditi.

Prova a fare un rapido calcolo: se oggi avessi un ulteriore dipendente, quanto potresti incassare in più, ogni mese? Metti proprio la cifra nero su bianco, magari conducendo un test che duri un mese: per ogni appuntamento che devi spostare in avanti, magari ricevendo un “no, grazie, ho urgenza” da parte del cliente, segna l’incasso che ne ricaveresti.

Mi raccomando: non commettere l’errore di pensare che sia sufficiente avere un ulteriore dipendente per rendere la sua assunzione immediatamente profittevole! Ricorda che un dipendente ha un costo, che è decisamente superiore (lo vedremo dopo) rispetto allo stipendio netto che gli conferisci.

Concludi il test chiedendo al commercialista o al consulente del lavoro una simulazione relativa al costo mensile di un dipendente.

A quel punto, effettua un calcolo: se il potenziale fatturato è superiore al doppio di quanto ti costerebbe il dipendente, allora non devi perdere altro tempo e devi iniziare a selezionare personale!

Se, viceversa, fai fatica a riempire l’agenda se non in alcuni giorni e in alcuni orari, e se non hai un sistema strutturato per attirare nuovi clienti attraverso le campagne di marketing, allora non è ancora il momento di assumere.

Ma se ti trovi in questa situazione, devi cercare di uscirne il prima possibile. Un salone senza dipendenti non è realmente profittevole, perché ciò che può incassare dipende troppo dal tempo disponibile del titolare. Se, in 8 ore di apertura, puoi servire tot persone ad una media di tot euro di spesa, tu sai già che quello è il massimo oltre il quale non puoi arrivare. Con dei dipendenti, puoi mettere in leva quelle stesse 8 ore di lavoro, incassando più di quanto incasseresti da solo.

E non è solo questo il problema: se dal tuo salone dipendono le sorti economiche tue e della tua famiglia, come puoi permetterti di affrontare eventuali problemi di salute? E come fai ad organizzare tutta quella parte di lavoro che non si svolge in postazione o in cabina? Dal commercialista alla banca, dalla comunicazione sui social all’analisi dei numeri, dal rispondere al telefono all’accogliere i clienti, sono tanti i momenti durante i quali non puoi essere da solo.

Quindi, alla domanda: quando assumere un dipendente si risponde in un modo solo, e cioè “quando non ne puoi fare a meno“.

Quel che scoprirai è che, ad esempio, il tuo commercialista cercherà di scoraggiarti, dicendoti che, sulla base del tuo attuale fatturato, non puoi permetterti un dipendente.

Se è vero che i numeri non mentono, è ancor più vero che un dipendente serve proprio per aumentare il fatturato! Se oggi rifiuti un sacco di appuntamenti, e perdi clienti perché magari non riesci a rispondere a tutti i messaggi e a tutte le telefonate, come fa il tuo commercialista a non capire che il tuo fatturato mente essendo del tutto sotto dimensionato?

Questo è uno dei classici casi in cui il commercialista va ascoltato solo per quanto riguarda la parte analitica, quella cioè relativa ai costi di un dipendente. La parte strategica non è di sua competenza, ma spetta soltanto a te. Difficilmente un commercialista ti dirà: “sì, assumi senza problemi“, perché non vuole assumersi la responsabilità di darti un consiglio di cui potrebbe pentirsi.

Chi assumere

Spesso c’è indecisione riguardo al tipo di figura professionale da selezionare.

Da un lato, infatti, ci sono le questioni economiche, che non possono essere tralasciate. Tutti gradirebbero poter assumere un professionista già formato e pronto a lavorare ripagandosi immediatamente il relativo costo. Ma non tutti possono permettersi questo tipo di figura!

Pertanto, il primo aspetto da valutare è relativo al costo. Chiama il tuo consulente del lavoro o il tuo commercialista e fatti realizzare delle simulazioni in modo da capire quali siano i costi delle varie opzioni. Inutile illudersi di poter assumere qualcuno che poi non ci si può permettere di pagare!

Inoltre, è importante anche verificare se ci siano delle agevolazioni particolari legate alle assunzioni: spesso lo stato, o le regioni, creano dei programmi di incentivi legati a particolari tipologie di lavoratori, ma anche di titolari di attività, che possono rendere meno costosa un’assunzione.

Fatto salvo questo ragionamento, occorre chiedersi qual è la tipologia di dipendente di cui abbiamo bisogno.

Quando assumere un apprendista

Quando è il caso di assumere un apprendista?

1. Quando non puoi permetterti un lavoratore già formato;
2. Quando non hai ancora l’agenda piena e puoi permetterti di dedicare tempo per formarlo;
3. Quando non hai ancora procedure scritte e standard;
4. Quando hai già altro personale formato.

Una postilla riguardo il punto 3: sarebbe comunque il caso di avere delle procedure PRIMA di assumere qualunque dipendente, ma diciamo che un apprendista può venire formato di volta in volta anche se procedure e standard, che pure andrebbero create quanto prima.

Quali rischi si corrono assumendo un apprendista?

Il primo è legato al rischio di perdere tempo per formarlo, salvo poi vederlo andare via dopo pochi mesi.
Il secondo è quello di non avere abbastanza tempo per formarlo, rendendo, di fatto, la sua presenza inutile per mesi.
Il terzo è quello di cercare di inserire una figura non valida, che può generare problemi con i clienti.

Come si riducono i rischi? Sempre allo stesso modo: con le procedure, con un sistema di selezione efficace, con un investimento adeguato per formare il ragazzo o la ragazza.

Quando assumere un dipendente formato

Quando è il caso di assumere un dipendente formato?

1. Quando hai già un sistema di procedure e di standard ben definiti;
2. Quando la tua leadership è definita e chiara;
3. Quando hai la capacità di delegare;

Quali sono i rischi legati all’assunzione di un dipendente già formato?

Il primo riguarda la scarsa attitudine al cambiamento da parte di chi lavora da tanti anni. Non è facile dire ad una persona che ha sempre lavorato in un certo modo, di cambiare del tutto abitudini.
Il secondo è relativo alla difficoltà di integrarsi in un gruppo già esistente. Se hai un team già affiatato, una persona esterna, con un livello elevato, potrebbe rompere equilibri esistenti.
Il terzo è legato alle problematiche familiari: spesso una persona adulta, ha maggiori necessità di assentarsi dal lavoro per seguire i figli o i genitori anziani. Ovviamente è del tutto legittimo prendersi cura della propria famiglia, ma è bene, per chi assumere, avere ben chiare le dinamiche che si potrebbero verificare.

Quando assumere una receptionist

Una receptionist, se formata adeguatamente, rappresenta un fondamentale ruolo all’interno di un’attività del beauty.

Una receptionist, infatti, migliora l’esperienza vissuta dal cliente perché tutta l’attività risulta più organizzata.

E, soprattutto, la receptionist rende più agevole il lavoro del titolare e dei collaboratori, occupandosi di molte mansioni che, altrimenti, andrebbero suddivise tra tutti.

Infine, ultimo ma non ultimo, una receptionist incrementa gli incassi organizzando al meglio l’agenda e vendendo prodotti e trattamenti.

Quando è il momento di assumere una receptionist?

Quando si hanno già altri dipendenti, verosimilmente almeno due, altrimenti il giro di affari presunto non sarebbe sufficiente a corrispondere un altro stipendio. Anche perché la receptionist assolutamente non dovrebbe essere un parrucchiere o un’estetista!

La receptionist si può assumere solo quando si sa già cosa farle fare. Serve, quindi, un’adeguata strategia organizzativa e sono indispensabili le procedure organizzative in forma scritta.

La receptionist si assume, inoltre, quando il titolare ha ben presente le strategie di vendita, che dovrà coordinare tra personale lavoratore e, appunto, la receptionist, che dovrà finalizzare la vendita al checkout.

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L’annuncio di lavoro

Scrivere che si cerca personale non è di certo il modo migliore per attirare potenziali candidati. Non state cercando una commessa, per cui è sufficiente scrivere, su un foglio di carta attaccato in vetrina: “cercasi apprendista commessa, max 27 anni“. State selezionando una figura particolare, che deve avere determinate competenze e occorre farlo nei modi giusti.

Ciò che occorre evitare è che l’annuncio di lavoro contenga le classiche banalità del tipo:

“salone giovane e dinamico cerca parrucchiere ambizioso e con voglia di apprendere.”

Nell’annuncio di lavoro occorre essere ben chiari riguardo:

• Il tipo di figura che viene selezionata;
• Le mansioni che verranno svolte;
• Le competenze necessarie;
• Il tipo di contratto che sarà proposto;
• Gli orari di lavoro.

Certo, più si entra nello specifico riguardo all’annuncio e meno probabilità si hanno di ricevere curriculum, ma è meglio una situazione nella quale rispondono solo un paio di candidati rispetto a quella in cui si devono esaminare decine di persone che, però, non hanno ben chiaro chi tu stia cercando.

Nel corso “Campioni, come selezionare e formare personale nel beauty attirando solo i migliori” spiego nel dettaglio come scrivere un annuncio di lavoro, ma qui posso anticiparti che non devi commettere l’errore di pensare che tutti i candidati parrucchieri e le candidate estetiste vogliano tutti le stesse cose.

Sei così sicuro, infatti, che non possano esserci parrucchieri, o estetiste, che siano molto preparati e appassionati, pur senza avere voglia di passare svariati weekend formativi lontani da casa e dalla famiglia?

Sii chiaro su eventuali incentivi, sulla tipologia di retribuzione e su tutti quegli aspetti che potrebbero far dire, anche a chi sta già lavorando: “uhm, interessante, quasi quasi vado al colloqui!”.

Come attirare i dipendenti migliori?

Il modo più efficace per attirare i dipendenti migliori non è di certo quello di appellarsi alla fortuna, quanto quello di lavorare per step, con la consapevolezza che servono anni e anni per rendersi appetibili sul mercato. Questa cosa, cioè l’essere appetibili sul mercato, vale sia per i clienti, i quali saranno smaniosi di venire serviti dai migliori parrucchieri o dalle migliori estetiste della zona, ma vale anche per i dipendenti. I dipendenti migliori, quelli cioè che sono dotati di talento, certo, ma sono anche onesti, disciplinati, rispettosi e non solo alla ricerca di uno stipendio, ambiscono a lavorare presso un’attività che ne rispecchi desideri, ambizioni e valori.

Prova a chiederti: “dove vorrei lavorare io, oggi, nel caso in cui decidessi di chiudere la mia attività?“.

Immagino tu possa pensare qualcosa tipo: “vorrei lavorare in un posto in cui venga valorizzata la mia professionalità, in cui mi si assegnino responsabilità ma, al contempo, ci siano delle regole chiare, in modo da non essere lasciato in balia delle decisioni. Vorrei che mi venisse riconosciuto il giusto compenso ma anche poter disporre di un orario flessibile, in modo che possa occuparmi anche dei miei figli quando è necessario“. Non so, io non mi sono mai trovato nelle condizioni di cercare lavoro come parrucchiere o come estetista, ma penso che siano questi i desideri di un parrucchiere o di un’estetista dipendente.

E invece, c’è la convinzione che un candidato sia interessato solo ai macchinari utilizzati e alla formazione costante. Il punto di vista di OGNI annuncio nel settore beauty è completamente sbilanciato lato titolare! Se parli solo di ciò che vuoi tu, di ciò che pretendi tu, di ciò che è importante per te, come puoi pretendere che i migliori decidano di lavorare per te?

Pensa alla formazione tecnica e costante: sei così sicuro che sia qualcosa che viene desiderato da tutti i migliori candidati? Questa aspettativa può valere per un apprendista, ma magari una parrucchiera di 35 anni o un’estetista della stessa età sono già sufficientemente preparate e valorizzano maggiormente la formazione interna piuttosto che quella tipica del settore, in cui si passano interi weekend in giro per l’Italia, dove però la formazione è l’ultima cosa che conta, visto che lo si fa più per svagarsi, divertirsi e stare lontani da casa per un po’.

I migliori candidati pretendono titolari che comprendano le LORO esigenze, senza egoismi. I migliori non sono dei disperati che si accontentano di qualunque stipendio ricevano, pur di lavorare, perché sono talmente bravi che, quasi sicuramente, stanno già lavorando altrove! Devi stimolarli a lavorare per te, e devi farlo convincendoli. Altrimenti, se continui a pensare che i dipendenti dovrebbero accettare supinamente le tue richieste, non devi poi lamentarti se attiri solo delle persone poco propense al duro lavoro.

Quanto deve durare il periodo di prova?

Il periodo di prova è fondamentale. Non devi MAI accettare un periodo di prova troppo breve, perché corri il rischio di finire vittima della classica infatuazione emotiva che ti porta ad effettuare scelte errate. Cosa significa “infatuazione emotiva“? Si tratta di una definizione da me coniata che descrive il rischio che un titolare corre nel momento in cui sta selezionando un candidato.

Cosa succede, infatti? Succede che i nostri parametri di valutazione oggettivi vengano messi da parte inconsciamente nel momento in cui ci troviamo davanti una persona che, a livello emotivo o empatico, ci colpisce positivamente o anche negativamente. Ci sono persone, ad esempio, che scelgono i dipendenti, ma anche i fornitori, sulla base della simpatia personale. Si tratta di un grande errore, perché spesso una persona usa la simpatia naturale per mascherare le proprie debolezze o le cose che non vuole far emergere. Ma può trattarsi anche di un’infatuazione di altro tipo, ad esempio tecnica. Ti trovi davanti una persona molto preparata tecnicamente e te ne innamori, senza cogliere segnali molto importanti tipo la propensione al rispetto delle regole o la puntualità.

Prova a pensare a quante volte, nella vita, ti sei sbagliato nei confronti di altre persone. Si tratta del medesimo meccanismo che porta tante coppie a scoppiare dopo pochi mesi: ci si sente attratti da una persona molto bella, o molto simpatica, o affascinante, e ci si sforza di non vederne i difetti. Difetti che poi emergono dopo i primi mesi di convivenza, ad esempio.

Ecco, con i dipendenti non dovrebbe capitare, ma capita lo stesso, perché siamo esseri umani e ci comportiamo così da sempre. Per limitare i rischi, occorre utilizzare al 100% il periodo di prova. Il periodo di prova è fissato dagli accordi tra dipendente e titolare. Se aderisci ad un CCNL (contratto nazionale di categoria), il limite è già fissato. Ad esempio:

Quindi, a seconda del livello, il periodo di prova può durare dai 30 giorni ai 6 mesi. Direi che in 6 mesi è molto probabile che il dipendente faccia vedere tutti i suoi lati: si può fingere per qualche giorno, per qualche settimana, non certo per 6 mesi!

Come faccio a fare in modo che i clienti accettino di venire serviti dai neo assunti?

Spesso l’assunzione di un dipendente rappresenta un pessimo investimento. Ciò accade quando il titolare, per mascherare le proprie insicurezze, cede alle richieste di alcuni clienti che pretendono di venire serviti sempre da lui o lei.

La situazione è tipica: assumi un dipendente, lo formi, ma poi arriva il momento di farlo lavorare. E qui nascono i problemi. Molti clienti, infatti, richiederanno esplicitamente di venire serviti da te, non fidandosi del giovane o del nuovo arrivato.

Il problema è grave, perché da un lato tu devi accontentare il cliente, dall’altro devi rendere operativo il dipendente, che tra l’altro stai pagando.

Come se ne esce?

Come dicevo all’inizio del paragrafo, il problema è del titolare e nasce dalla sua mancanza di procedure e di fiducia nei confronti del dipendente. Un titolare sicuro della formazione che ha fatto al dipendente, e che sa garantire il rispetto degli standard, non si preoccupa della reazione del cliente, perché sa che il suo brand rappresenta la garanzia dinanzi alle incertezze e ai dubbi della clientela.

Il problema tipico di chi svolge un lavoro artigianale è quello di pensare di essere l’unico in grado di svolgere un determinato lavoro. Questa cosa è sintomo di insicurezza personale, di mancanza di fiducia verso il prossimo e anche di una scarsa capacità di fare impresa. Si trasforma da artigiano ad imprenditore il titolare che impara a fidarsi del prossimo, applicando semplicemente le sue procedure e facendole rispettare.

Il cliente, quindi, deve essere rassicurato dal fatto che tu, titolare, ci metta la faccia e garantisca l’efficace svolgimento del servizio. E se il cliente dovesse insistere, non bisogna cedere, altrimenti sarà impossibile, per te, uscire dalla schiavitù dell’operatività in prima persona.

Come formo il personale?

La formazione del personale di un salone di acconciature o di un centro estetico deve avvenire a vari livelli.

Il primo livello è quello base, che dovrebbe essere delegato alle scuole di formazione. Un aspirante parrucchiere deve frequentare la relativa scuola e conseguire una qualifica.

Il secondo livello è quello che prevede l’apprendistato. Se hai personale apprendista alla prima esperienza, devi lavorare da un lato alla sua formazione specialistica, dall’altro a quella personalizzata per il tuo salone o centro. Il consiglio, quindi, è quello di far frequentare corsi specialistici all’apprendista, in modo che acquisisca le competenze base di determinate tipologie di trattamenti. Ma, e questa cosa spesso viene trascurata, è indispensabile poi dedicare molto tempo alla formazione interna, perché egli possa lavorare secondo gli standard del salone e non applicando quelli imparati durante i corsi esterni.

Per poter effettuare nel migliore dei modi questa seconda tipologia di formazione, è indispensabile avere delle procedure chiare, documentate sia per iscritto che in video, e dedicarci svariate ore.

Il terzo livello è quello relativo all’esperienza sul campo. Solo lavorando su clienti reali, applicando gli standard tipici del salone, è possibile rendere realmente operativi i dipendenti.

Il quarto livello è quello relativo al perfezionamento e all’aggiornamento costante. Anche in questo caso, si realizza in due modi, internamente ed esternamente. Se il personale è adeguatamente formato alle procedure e agli standard interni, ha senso effettuare periodici corsi di aggiornamento esterni, che possono servire poi ad adeguare le modalità operative standard.

Quanto costa assumere un dipendente?

E’ complesso calcolare il costo aziendale di un dipendente, perché tanti sono i fattori che possono influenzarne l’importo. Il costo aziendale di un dipendente è circa 2,1 volte quello relativo al netto che egli percepisce in busta paga (i dati cambiano da posizione a posizione, rivolgersi ad un commercialista per effettuare un calcolo più realistico). A fronte di uno stipendio di 1.100 euro netti, il costo aziendale è di circa 22.300 euro, comprensivi di tredicesima, quattordicesima, contributi INPS, INAIL e TFR. Ovviamente, al netto di incentivi vari (specialmente a livello regionale, ci sono svariati incentivi per le assunzioni, è bene informarsi prima).

Questo dato fa capire l’importanza che ha il corretto approccio alla selezione e alla formazione del personale: a fronte di costi così rilevanti, è bene avere la certezza di assumere personale preparato e motivato ed occorre investire tempo per formarlo in modo che possa rendere ben più di quanto egli costi all’azienda.

Conclusioni: assumere campioni per un salone da campioni

Proprio ieri parlavo con un amico, che di mestiere è un tecnico meccanico altamente specializzato, che mi ha spiegato la situazione nel suo settore. Mi ha detto, sintetizzando, che le aziende hanno delle politiche contrattuali molto diverse a seconda del tipo di dipendente che stanno selezionando. Quando si trovano al cospetto di un tecnico che è attualmente in attesa di occupazione, si limitano ad offrirgli lo stipendio minimo previsto dal CCNL di categoria. Ma quando fanno una proposta ad una figura come la sua, che sta già lavorando, non possono far altro che chiedere “quanto egli voglia” per andare a lavorare da loro. Del resto, mi ha detto, le aziende hanno sì bisogno di “manovalanza“, cioè di dipendenti che non sono troppo ambiti sul mercato, ma quelle poche figure molto qualificate che ci sono sono disposte a pagarle di più rispetto a quanto percepiscono altrove.

In pratica, quello che nel settore beauty sembra essere un’eufemismo. Si da per scontato che i neo assunti debbano essere pescati tra i disoccupati. Ma se si vuole creare un team di successo occorre cercare, anche, dei campioni, che possono trainare i gregari.

Come si possa pensare di creare un brand di successo assumendo solo disoccupati è qualcosa che sfugge alle mie capacità di comprensione!

Ergo, per attirare i campioni, devi:

1. Creare procedure interne e definire gli standard;
2. Creare contenuti sui social (e non solo offerte) in modo da essere molto visibili online;
3. Investire budget pubblicitari;
4. Coltivare le pubbliche relazioni partecipando alla vita sociale del proprio contesto;
5. Attuare politiche di ricerca del personale attive sempre, non solo quando si ha l’urgenza di assumere qualcuno;
6. Selezionare il personale attraverso la creazione di contenuti legati al tuo posizionamento;
7. Avere ben chiaro che tipo di figura si sta cercando;
8. Rendersi appetibili anche, e soprattutto, per chi sta già lavorando presso i tuoi concorrenti;
9. Effettuare rigorose procedure di selezione, test, periodo di prova e formazione prima di effettuare l’assunzione.

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